Make your own free website on Tripod.com
ท ร ัพ ย า ก ร ม น ุษ ย์ หน้าหลัก ความรู้ทางวิชาการ บทความ แนวคิด/ทฤษฎี ข่าว/ประชาสัมพันธ์ Link Web Site Map ติดต่อเรา
หน้าแรก
หน้าแรก > แนวคิด/ทฤษฎี
 
แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
 

แนวคิดในการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม

แนวทางการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม

แนวโน้ม HR Outsourcing กับอนาคตของนักบริหารทรัพยากรบุคคล

 

 

แนวคิดในการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม

 

 
 

ปิยวัฒน์ แก้วกัณฑรัตน์
piyawat@thaihrm.com

จุดเริ่มต้นของงานด้านการฝึกอบรม ก็คือ การวิเคราะห์ควาจำเป็น ในการฝึกอบรม ( ความจำเป็นนะครับไม่ใช่ความต้องการ ) ซึงทฤษฎีหรือแนวคิด ในเรื่องดังกล่าวก็มีอยู่ มากมายสุดแล้วแต่ จะเลือกใช้กัน แต่วัตถุประสงค์ก็เหมือนกัน คือการตอบคำ ถามว่าในตำแหน่งงานนั้นๆ ผู้ที่จะมารับผิดชอบ จะต้องมีความรู้ความสามารถ อะไรบ้าง จากวัตถุประสงค์ดังกล่าว จะเห็นได้ว่าในการวิเคราะห์ ความจำเป็นในการฝีกอบรม จะมีความจำเป็นอยู่ 2 ระดับคือความจำเป็นระดับตำแหน่งงาน และความจำเป็น ระดับบุคคลที่เข้ามารับผิดชอบ ในตำหน่งงาน

1. ความจำเป็นในการฝึกอบรม ของตำแหน่งงาน ในการดำเนินกิจกรรม ขององค์กรใดๆ ก็ตาม หลังจากที่มีการกำหนด เป้าหมายขององค์กรแล้ว ก็จะต้องมีการจัดเตรียม ทรัพยากรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นงบประมาณ ก็จะต้องมีการจัดเตรียม ทรัพยากรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นงบประมาณ เครื่องมืออุปกรณ์ วิธีการจัดการและคน ซึ่งก่อนที่เราจะมอบหมาย ให้คนเริ่มทำงานนั้น เราจะต้องกำหนด ตำแหน่งงานขึ้นมาก่อนว่า ในการบรรลุถึงเป้าหมายองค์กร นั้นจะแบ่งงานกันอย่างไร และแต่ละงานจะสัมพันธ์ กันอย่างไร เมื่อเราได้ตำแหน่งงาน มาแล้วก็จะต้องมาวิเคราะห์ กันต่อว่า ตำแหน่งแต่ละตำแห่นง ต้องทำอะไรและต้องใช้ ความรู้ความสามารถอะไรบ้าง ที่จะทำให้สามารถ ทำงานได้ตามที่ต้องการยกตัวอย่าง เช่นตำแหน่งเจ้าหน้าที่ แรงงานแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งมีหน้าที่ในการประสานงานกับ สหภาพแรงงาน ดังนั้นความรู้ ความสามารถของตำแหน่งนี้ก็คือ ความรู้เรื่องกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ การมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี และความสามารถ ในการสื่อสารเป็นต้น ซึ่งสิ่งที่เราวิเคราะห์ออกมา จะเป็นสิ่งที่ตำแหน่งง่าน นั้นจะเป็นสิ่งที่ตำแหน่งงาน นั้นๆ จำเป็นต้องมีจึงจะสามารถปฏิบัติงานได้ และสิ่งนี้ก็คือความจำเป็น ในการฝึกอบรมระดับ ตำแหน่งงานนั่นเอง นอกจากนี้ ในการวิเคราะห์จริงๆ เราอาจแบ่ง ออกเป็นด้านต่างๆ เช่นด้านเทคนิค ด้านภาษาต่างประเทศ ด้านการบังคับบัญชา หรือด้านอื่นๆ เพื่อให้การวิเคราะห์ มีความครบถ้วนรอบด้านมากยิ่งขึ้น ทั้งนี้สิ่งที่ควรสังเกต คือการวิเคราะห์ระดับนี้ เป็นการมองทีตัวงาน เท่านั้น ยังไม่ได้มองที่คน ที่รับผิดชอบในขณะนั้น

2. การวิเคราะห์ระดับบุคคล เป็นการเปรียบเทียบ ช่องว่างระหว่างความจำเป็นในการฝึกอบรมระดับตำแหน่งงาน กับความรู้ความสามารถของบุคคล ที่ได้รับมอบหมาย ให้เข้ามา รับผิดชอบงานนั้นๆ ซึ่งจากตัวอย่างดังกล่าวข้างต้น สมมุติว่าเจ้าหน้าที่แรงงาน สัมพันธ์ยังไม่มีความรู้เรื่องกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และพูดจายังไม่ค่อยจะตรงประเด็น ตรงนี้จึงถือว่าเป็นความจำ ตรงนี้จึงถือว่าเป็นความจำเป็น ในการฝึกอบรมของเจ้าหน้าที่ แรงงานสัมพันธ์คนนี้นั่นเอง

แนวทางในการวิเคราะห์ความจำ เป็นในการฝึกอบรมดังกล่าวเป็น เพียงแนวทางขั้นต้นซึ่งน่าจะเป็นพื้นฐานให้แต่ละองค์กรสามารนำไปประยุกต์ ใช้เพื่อให้การลงทุน ด้านการฝึกอบรม เป็นไปอย่างคุ้มค่า ต่อไป

กลับด้านบน

 
   
       

แนวทางการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม

 

 

ปิยวัฒน์  แก้วกัณฑรัตน์
Piyawat@thaihrm.com

ช่วงเวลานี้หลายองค์กรคง กำลังเตรียมข้อมูลเรื่องการฝึกอบรม ที่ต้องใช้สำหรับปีหน้า หลายคนยังงงๆ อยู่ว่าจะอบรมอะไรกันดี ปีที่แล้วก็ลงทุนไปหลายแสน แต่ก็ไม่เห็นมีความเปลี่ยนแปลง อะไรเกิดขึ้นกับองค์กร ครั้นจะยุบเลิกแผนกฝึกอบรมก็ไม่ได้ แล้วจะทำอย่างไรกันดี

โจทย์ดังกล่าวเราควรมาเริ่มกันที่การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมครับ เพราะขั้นตอนนี้เป็น จุดเริ่มต้นของการค้นหา สิ่งที่จำเป็นที่ต้องทำก่อน ที่จะลงมือทำ เพราะถ้าเราลงมือทำอะไรไปโดย ที่เราไม่รู้ว่าเราจำเป็นต้องทำอะไร หรืออาจลองทำตาม คนอื่นเขาไปเรื่อย ความสูญเปล่าย่อมเกิดขึ้น แน่นอนครับ ( รวมถึงการไม่สามารถตอบคำถามผู้บริหาร ได้ว่าเราทำอะไรลงไป ก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรอย่างไร แล้วจะของบประมาณใหม่เพื่ออะไร )

ก่อนอื่นต้องขอเน้นกัน อีกครั้งนะครับสำหรับความแตกต่าง ระหว่าง “ ความจำเป็น” กับ “ ความต้องการ ” ในการฝึกอบรม เอาง่ายๆ ว่าอะไรที่จำเป็นแปลว่าขาดไม่ได้ แต่อะไรที่ต้องการแปลว่าขาดได้แต่ “ อยากได้” ซึ่งแนวคิดดังกล่าวจะทำให้เราไม่เกิดการสูญเปล่า ในการลงทุนฝึกอบรมครับ

สำหรับแนวทางในการวิเคราะห์ความจำเป็น ในการฝึกอบรมนั้น โดยทั่วไปเรามัก จะมองกันใน 3 ระดับดังนี้

1.    ความจำเป็นระดับองค์กร เราจะต้องทราบว่าองค์กร ของเรามีแผนการดำเนินธุรกิจในปีหน้า หรือระยะยาวกว่านี้อย่างไรบ้าง ผู้บริหารมีกลยุทธ อย่างไร ซึ่งความจำเป็นระดับนี้แปลว่า เป็นความจำเป็นของทุกคน ในองค์กร ตัวอย่างเช่นปีหน้าองค์กร จะขอการรับรอง ISO14001 ดังนั้นความรู้เรื่อง ISO14001 จึงเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรม หรือผู้บริหารมีกลยุทธว่าองค์กร ของเราจะเป็นองค์กร ที่เน้นการบริการ เพราะฉะนั้นพฤติกรรม ในการบริการจึงเป็นความจำเป็น ในการฝึกอบรมของ ทุกคนในองค์กรเป็นต้น

2.    ความจำเป็นระดับตำแหน่งงาน เป็นการศึกษาจากเอกสาร ใบพรรณนาลักษณะงาน ( JD ) หรือการสังเกตจาก การทำงานจริง ซึ่งถ้าเราทราบว่าตำแหน่งนั้นๆ ต้องทำหน้าที่อะไรบ้าง ความรู้ในการทำสิ่งนั้น ก็จะเป็นความจำเป็นของการฝึกอบรม ในระดับตำแหน่งงาน ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งพนักงานต้อนรับ มีหน้าที่ต้อนรับลูกค้าไทยและต่างชาติ ดังนั้นความจำเป็น ในการฝึกอบรมคือเรื่อง ภาษาอังกฤษเบื้องต้นและทักษะการรับโทรศัพท์ เป็นต้น ทั้งนี้ในการวิเคราะห์ดังกล่าว เราควรทำให้ครบ ทุกตำแหน่งงาน ในองค์กร

3.    ความจำเป็นระดับบุคคล เป็นการเปรียบเทียบความรู้ ของบุคคลที่ทำงานในตำแหน่งนั้นๆ กับความจำเป็นในระดับองค์กรและตำแหน่งงาน เพื่อจะได้ทราบว่าบุคคลที่เข้ามาเป็น สมาชิกขององค์กรและทำงาน ในตำแหน่งนั้นๆ ยังไม่รู้เรื่องอะไรที่ถือว่าจำเป็น เช่น องค์กรของเรามี พนักงานต้อนรับสองคน พนักงานต้อนรับ คนที่หนึ่ง เราอาจพบว่าเก่ง ภาษาอังกฤษแต่ไม่มีทักษะใน การรับโทรศัพท์ แต่พนักงานต้อนรับอีกคนรับโทรศัพท์ได้ อย่างมืออาชีพแต่ ภาษาอังกฤษไม่ดี ซึ่งจากผลการวิเคราะห์ดังกล่าวจะทำให้เราทราบว่าพนักงาน ต้อนรับของเราแต่ละคนมีความจำเป็น ในการฝึกอบรมเรื่องอะไร เป็นต้น

ทั้งนี้ในปัจจุบัน ได้มีแนวคิดสมัยใหม่ในเรื่อง Competency Base เข้ามาใช้ในการบริหาร ทรัพยากรบุคคลนั่นคือแนวคิดดังกล่าวไม่ ได้มองเฉพาะที่ตัวงานเป็นหลัก แต่มองกว้างขึ้นในเรื่อง ความรู้ พฤติกรรม และทักษะ ที่บุคคลต้องมีเพื่อการ ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งก็อาจเป็นเรื่องที่องค์กรที่สนใจจะต้องทำการ ศึกษาและพัฒนาระบบ Competency กันต่อไป แต่สำหรับองค์กรที่ยังไม่พร้อม แนวทางข้างต้นก็ยังพอใช้ได้ครับ

กลับด้านบน

 
       

แนวโน้ม HR Outsourcing กับอนาคตของนักบริหารทรัพยากรบุคคล

 

 

ในช่วงเวลานี้คงจะไม่มีใครที่ไม่เคยได้ยินศัพท์คำว่า Outsourcing โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวงการคอมพิวเตอร์ที่ล่าสุดทางธนาคารไทยพาณิชย์ ( หรือกสิกรไทย … ไม่แน่ใจ ) ได้โอนงานด้านคอมพิวเตอร์ทั้งหมดไปให้บริษัทไอบีเอ็มเป็นผู้ดำเนินการแทน ซึ่งหมายถึงการที่ธนาคารไม่มีฝ่ายคอมพิวเตอร์ภายในธนาคาร แต่ใช้บริการจากบริษัทไอบีเอ็ม ที่เข้ามาให้บริการ เรื่องคอมพิวเตอร์ทั้งหมดแก่ธนาคารนั่นเอง

การ Outsourcing เป็นแนวโน้มที่กำลังได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากในปัจจุบัน องค์กรต่างๆ ได้เริ่มมุ่งเน้นและทุ่มเททรัพยากรที่ภาระกิจหลักของตนเอง ดังนั้นงานต่างๆ ที่ไม่จำเป็นต้องบริหารเองจึงถูกส่งมอบให้หน่วยงานภายนอกเข้ามาทำแทน โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานด้านสนับสนุนต่างๆ ภายในองค์กรเช่น การทำความสะอาด การขนส่ง การจัดทำบัญชี การดูแลระบบคอมพิวเตอร์ เป็นต้น

ในส่วนของงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล สิ่งที่พวกเราคุ้นเคยกันดีในเรื่องการ Outsourcing คือการรับจัดทำ PAYROLL , การรับสรรหาผู้สมัคร ( Recruitment Agency ) ซึ่งหลายองค์กรก็ได้ใช้บริการอยู่เป็นประจำ แต่ถ้าเราได้ติดตามแนวโน้มดังกล่าวมาเรื่อยๆ เราจะพบว่าในต่างประเทศได้มีการ Outsource งานด้านบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งระบบกันแล้ว ซึ่งท่านสามารถศึกษารูปแบบของบริการดังกล่าวได้จาก http://www.outsourcing-hr.com/

สำหรับรูปแบบของการ Outsourcing งาน HR ณ ปัจจุบัน ผู้เขียนสามารถสรุปรูปแบบได้ดังนี้

1.       การ Outsource งานเฉพาะด้าน เช่น การทำ Payroll , การสรรหาพนักงานเฉพาะตำแหน่งที่หายาก ( ยังคงมีเจ้าหน้าที่และผู้จัดการแผนกบุคคลทำงานประจำ )

2.       การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให้หน่วยงานภายนอก โดยที่หน่วยงานที่รับ Outsource จะส่งพนักงานเข้ามาทำงานดังกล่าวให้ภายในบริษัทเป็นครั้งๆ ไป ( จะไม่มีเจ้าหน้าที่ธุรการ – บุคคล ประจำฝ่ายบุคคล แต่จะมีเฉพาะผู้จัดการแผนกบุคคล )

3.       การ Outsource งานระดับกลยุทธ HR โดยหน่วยงานที่รับ Outsource จะส่งผู้เชี่ยวชาญเข้ามาจัดทำระบบและประชุมร่วมกับฝ่ายบริหารเพื่อวางแผนด้าน HR เป็นครั้งๆ ไป ( จะไม่มีผู้จัดการแผนกบุคคล ประจำฝ่ายบุคคล แต่จะมีเฉพาะเจ้าหน้าที่ประสานงาน )

4.       การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให้หน่วยงานภายนอก โดยที่หน่วยงานที่รับ Outsource จะเข้ามาติดตั้งระบบคอมพิวเตอร์ที่สามารถให้บริการต่างๆ แบบออนไลน์ภายในบริษัท ( Intranet ) แก่พนักงานได้ เช่น การลา การขอเบิกสวัสดิการต่างๆ ( จะไม่มีเจ้าหน้าที่ธุรการ – บุคคล ประจำฝ่ายบุคคล แต่จะมีเฉพาะผู้จัดการแผนกบุคคล )

5.       การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให้หน่วยงานภายนอก โดยที่หน่วยงานที่รับ Outsource จะเข้ามาติดตั้งโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่สามารถให้บริการต่างๆ แบบออนไลน์ แต่ระบบคอมพิวเตอร์จะติดตั้งอยู่ที่หน่วยงานที่ให้บริการ Outsource ( เป็นการเชื่อมต่อผ่านเครื่อข่าย Internet ) แก่พนักงานได้ เช่น การลา การขอเบิกสวัสดิการต่างๆ ( จะไม่มีเจ้าหน้าที่ธุรการ – บุคคล ประจำฝ่ายบุคคล แต่จะมีเฉพาะผู้จัดการแผนกบุคคล ) ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมสามมรถศึกษาได้จากบริการของบริษัท Out – Smart ที่ http://www.out-smart.com/OS_OurSolutions.htm

จะเห็นได้ว่าพัฒนาการและรูปแบบของการ Outsource งานด้าน HR ดังกล่าวข้างต้นจะมีความหลากหลายและแตกต่างกันไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความต้องการของบริษัทต่างๆ ว่าต้องการ outsource แค่ไหน ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับงบประมาณ กระบวนการทำงานภายใน ความพร้อมของบุคลากรของแต่ละองค์กร

จากแนวโน้มดังกล่าวข้างต้น หลายท่านที่ทำงานด้านบุคคลอาจจะเริ่มกังวลถึงอนาคตของงานที่ตนเองรับผิดชอบแล้วว่าจะเป็นอย่างไร ซึ่งจากพัฒนาการที่เกิดขึ้นจริงๆ จะเห็นว่างานของแผนกบุคคลที่เป็นงานธุรการต่างๆ ที่ต้องใชเอกสาร แบบฟอร์ม เช่นการลา การบันทึกเวลาทำงาน การเบิกจ่ายเงินค่าสวัสดิการ เป็นต้น จะถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นรูปแบบที่เขาเรียกว่า Web base HRM ซึ่งจะทำให้งานตรงนี้หายไป คำถามคือแล้วพนักงานที่เคยทำงานตรงนี้จะทำอะไร ซึ่งคำตอบก็ชัดเจนอยู่ในตัวเองแล้ว ก็คงเหมือนกับงานหน้าเคาเตอร์ของธนาคาร ซึ่งปัจจุบันถูกทดแทนด้วยเครื่อง ATM นั่นเอง

สำหรับบทบาทของวิชาชีพ HR ที่จะต้องเปลี่ยนไป อาจสรุปได้ดังนี้

1.       เจ้าหน้าที่บุคคลจะถูกเปลี่ยนบทบาทจากงานบริหารกระบวนการต่างๆ เป็นที่ปรึกษาภายในองค์กร

2.       เจ้าหน้าที่บุคคลที่เคยทำงานประจำบริษัทต่างๆ จะถูกย้ายไปทำงานให้กับบริษัทผู้ให้บริการ Outsourcing เนื่องจากเป็นผู้ที่รู้กระบวนการ HR ต่างๆ ดีซึ่งสามารถนำไปใช้ในการติดตั้งระบบคอมพิวเตอร์ด้าน HR ให้กับบริษัทต่างๆ ได้

3.       ผู้บริหารงานบุคคลจะต้องทำงานในระดับกลยุทธมากยิ่งขึ้น เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของทีมบริหารที่ต้องวางกลยุทธการบริหารทุนมนุษย์ให้สอดรับกับเป้าหมายขององค์กร

โดยสรุปวิชาชีพการบริหารงานบุคคลในอนาคตจะถูกปรับเปลี่ยนไปจากเดิมที่ต้องดูแลงานประจำต่างๆ เป็นงานที่ต้องใช้ความรู้ความชำนาญในฐานะนักกลยุทธและที่ปรึกษา นักบริหารงานบุคคลจะต้องเข้าใจธุรกิจ การตลาด การเงิน จิตวิทยา ติดตามข่าวสารรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงต่างๆ และเป็นนักพัฒนาเปลี่ยนแปลงองค์กร ( Change Agent ) ที่เป็นที่ยอมรับของทุกคนในองค์กร งานที่เคยอยู่บนแบบฟอร์มต่างๆ จะถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยี Internet ที่สามารถให้บริการต่างๆ แก่พนักงานได้ภายในพริบตา ซึงภาพเหล่านี้จะเกิดขึ้นแน่นอนภายในระยะเวลา 4-5 ปีต่อจากนี้ไป ดังนั้นคำถามที่ท้าทายต่ออนาคตของนักวิชาชีพ HR คือ วันนี้ท่านเตรียมตัวพร้อมที่จะรับผิดชอบในบทบาทใหม่ที่กำลังจะเกิดขึ้นหรือยัง

กลับด้านบน

 
 
ความรู้ทางวิชาการ
 
 
บทความ
 
แนวคิด / ทฤษฏี
 
ข่าว / ประชาสัมพันธ์
 
Link Web
 
Site Map