Make your own free website on Tripod.com
ท ร ัพ ย า ก ร ม น ุษ ย์ หน้าหลัก ความรู้ทางวิชาการ บทความ แนวคิด/ทฤษฎี ข่าว/ประชาสัมพันธ์ Link Web Site Map ติดต่อเรา
หน้าแรก
หน้าแรก > บทความ
บทความเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ (การบุคคล)
 

บทความที่ 1 : ความสำคัญของการวัด (Measurement) ในการบริหารทรัพยาการบุคคล

บทความที่ 2 : Working SMART การทำงานอย่างชาญฉลาด

บทความที่ 3 : ทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ

บทความที่ 4 : ความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรม

 
     
       

บทความที่ 1

ความสำคัญของการวัด (Measurement) ในการบริหารทรัพยาการบุคคล

If you cannot measure , you cannot manage เป็นประโยคยอดฮิต ที่แสดงถึงความจำเป็น ของการวัดสิ่งต่างๆ ที่เราต้องการบริหารจัดการ เพราะหากเราไม่ทราบว่า สิ่งที่เราจะบริหารจัดการนั้น มีลักษณะเป็นอย่างไร ก็อาจทำให้การบริหาร ไม่ตรงประเด็นและสูญเปล่า หรือไม่สามารถบริหาร จัดการได้

ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล เราใช้เรื่องของการวัด ในแทบทุกขั้นตอน ไม่ว่าจะเป็นการวัดเพื่อ คัดเลือกพนักงานใหม่ , การวัดเพื่อพัฒนาพนักงาน , การวัดเพื่อประเมินผลงาน หรือแม่กระทั่ง การวัดเพื่อเลิกจ้างพนักงาน ซึ่งจะเห็นได้ว่า การวัดจะแทรก อยู่ในแทบทุกส่วนของการบริหารทรัพยากรบุคคล และเป็นการวัดที่ค่อนข้าง จะเป็นนามธรรมนั่นคือเป็น การวัดพฤติกรรม ความรู้ ทักษะความสามารถของคน

เมื่อเราเห็นแล้วว่าการวัด สำคัญเพียงไร คำถามต่อมาก็คือ " เครื่องมือในการวัด " ที่ใช้ในแต่ละขั้นตอน เราใช้เครื่องมืออะไรในการวัด เครื่องมือที่เราใช้มีความถูกต้องแค่ไหน เชื่อถือได้แค่ไหน ทั้งนี้เพราะหากเครื่องมือวัดที่เราใช้มีความผิดเพี้ยน ผลลัพธ์ที่ได้ออกมาก็จะผิดเพี้ยน ซึ่งเมื่อเรานำข้อมูลผลลัพธ์ ดังกล่าวมาใช้งานก็จะผิดเพี้ยนเช่นกัน สำหรับเครื่องมือวัดต่างๆ ที่เราคุ้นเคยเช่น แบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อการสรรหา แบบประเมินผลการฝึกอบรม แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน แบบประเมินศักยภาพบุคคล เป็นต้น

ในช่วงเวลาที่ผ่านมาองค์กรต่างๆ มีแนวโน้มในการใช้เครื่องมือวัดที่ยัง ไม่มีมาตรฐานมากนัก และมักจะใช้ความรู้สึกของผู้ประเมิน เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจเป็นส่วนใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการวัดในขั้นตอนการประเมิน ผลงานซึ่งขั้นตอนดังกล่าวส่งผลกระทบ ต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานอย่างรุนแรง แต่หลายองค์กรก็ไม่มีการพัฒนา เครื่องมือวัดใดๆ ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือไม่มีความรู้ในการพัฒนา และจำต้องทนใช้เครื่องมือนั้นๆ ต่อไปไปโดยไม่สามารถหาทางออกที่ดีกว่าให้องค์กรได้

เครื่องมือวัดต่างๆ ที่มีคุณภาพจึงน่าจะเป็นอีกคำตอบ หนึ่งที่วงการ HR ของเมืองไทยพยายามมองหา เพื่อให้งาน HR สามารถแปลงค่าออกมา เป็นรูปธรรมที่จับต้องได้ สำหรับเครื่องมือที่กำลังเป็นที่นิยมและได้ผลเป็น อย่างมากในปัจจุบันที่ผู้เขียนอยากจะแนะนำคือ การใช้ BSC&KPI เพื่อวัดผลการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ และการบรรลุผลงานของพนักงาน สำหรับเครื่องมืออีกชุดหนึ่งที่คุ้มค่ามาก เนื่องจากวัดครั้งเดียวแล้วนำผลไปใช้ได้ หลายอย่างนั่นคือเครื่องมือวิเคราะห์พฤติกรรม บุคลากรที่มีชื่อว่า Extended DISC ซึ่งเป็นเครื่องมือที่กำลังได้รับความนิยมจากองค์กรต่างๆ ใน 35 ประเทศทั่วโลก รวมถึงบริษัทชั้นนำของไทยเช่น Shin Corporation , AIS , ธนาคารกสิกรไทย และที่สำคัญถึงแม้ว่าจะเป็นเครื่องมือ ที่นำเข้าจากต่างประเทศ แต่ค่าใช้จ่ายก็ไม่สูงมากนักและคุ้มค่า มากหากเทียบกับสิ่งที่ได้สำหรับการพัฒนา องค์กรให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

วงการ HR บ้านเรามักจะพูดกันอยู่ตลอดเวลาว่า HR ต้องเป็น Strategic partner กับผู้บริหารขององค์กร แต่ตราบใดที่ผู้บริหาร HR ไม่สามารถวัดได้ว่าทรัพยากร บุคคลขององค์กรที่มีอยู่นั้นมีลักษณะเป็นอย่างไร พร้อมแค่ไหน หรือมีอะไรเด่นที่เป็นปัจจัยสำคัญ ต่อการขับเคลื่อนกลยุทธขององค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่สามารถ แสดงบทบาทที่ต้องการได้ เนื่องจาก If you can not measure , you can not manage และสุดท้ายก็เป็นได้แค่ผู้เชี่ยวชาญ งานธุรการหรือแม่บ้าน ประจำองค์กรต่อไป เหมือนเช่นในอดีตที่ผ่านมา

   
     
   
   

บทความที่ 2

Working SMART การทำงานอย่างชาญฉลาด

 

การประสบความสำเร็จในงาน ไม่ได้อยู่ที่คุณทำงานหนักเพียงใด แต่อยู่ที่คุณทำงานได้อย่างชาญฉลาด หรือ smart แค่ไหน .... อย่าแค่พยายามทำตัวให้ busy ตลอดเวลา เหมือนกับมดที่มัน วิ่งวุ่นๆ แต่ควรจะรู้ว่า คุณกำลัง busy อยู่กับเรื่องอะไร

การจัดสรรเวลาการทำงานคนเราอาจจะจัดได้ 5 สไตล์ ลองดูสิว่าเราอยู่ประเภทไหน

1. ทำสิ่งที่เร่งด่วน หรือเสียงดัง ก่อน ... (Urgent-Loud things first)
ในชีวิตการทำงานของเรา เราก็ต้องเจอเสียง complaint หรือ request ต่างๆที่เข้ามาซึ่ง แต่ละเรื่องก็ บอกว่าเป็นเรื่องด่วนๆ ทั้งนั้น หรือเป็นเรื่อง ที่มาจากคนที่มีเสียงดัง บางอย่างก็เป็น เรื่องเร่งด่วนจริงที่เราควรให้เวลากับมัน แต่บ่อยครั้งมันก็ไม่ด่วนจริง .... . ดังนั้นเราต้องเรียนรู้ ที่เข้าใจอย่างแท้จริงว่า เรื่องใดที่เราสมควร ให้เวลากับมัน เรื่องใดที่คนอื่น สามารถทำได้ หรือ เรื่องใดที่ไม่ว่าให้เวลากับ มันเท่าไรก็ไม่เกิดประโยชน์ ... แยกแยะให้ได้ว่าเรื่องใด ด่วนจริง หรือ ไม่ด่วนจริง

2. ทำสิ่งยากๆ ก่อน (Unpleasant – Hard things first)
บางครั้งคนเราก็มีเหตุจูงใจ ที่คิดว่าการทำงานยากๆก่อน เป็นสิ่งที่ถูกต้องหรือท้าทาย ดังนั้นธรรมชาติของคนนั้นก็ คือจะนำสิ่งที่ยากไว้อยู่บนสุด ของ list งานที่ต้องทำ แต่ ก่อนที่จะเริ่มทำงานยากๆนั้น ให้คิดถึง value ของสิ่งนั้นก่อน ถ้าเราพบว่า การที่เราไปทำงานที่ ง่ายกว่าก่อนนั้นเป็นการ ใช้เวลาของเราที่คุ้มค่ากว่า ก็ทำสิ่งนั้นเถอะ อย่าพึ่งไปจมอยู่กับงานยากๆเลย

3. ทำสิ่งที่ยังค้างคาก่อน (Unfinished – Last things first)
ถ้าคนเราทำงานแบบ day-to-day schedule เราก็จะพบว่างานใน list หางว่าว ส่วนใหญ่นั้น ได้ทำไปแล้ว จะเหลือเพียงงานส่วนน้อย ที่อยู่ท้ายๆ ที่อาจจะยังไม่ได้ทำ เช่น มีงานที่ต้องทำ 10 อย่าง วันนี้ทำไปแล้ว 8 อย่าง เหลืออีก 2 อย่างที่ไท้ได้ทำในวันนี้ ... เราจะทำอย่างไรดี…………..

แนวโน้มก็คือ คนเราจะเอา 2 งานที่เหลือไป ทำก่อนอื่นๆในวันรุ่งขึ้น .... ซึ่งบางครั้งมันไม่ใช่ วิธีการใช้เวลาที่ดีที่สุด .............. สาเหตุเพราะ สิ่งที่อยู่ท้ายๆของ list ที่ไม่ได้เป็น top priority ของวันนี้ ที่เราไม่ได้ทำก็ไม่น่าจะเป็น top priority ในวันถัดไป ... ดังนั้นก่อนที่จะ เริ่มทำงานที่ค้างคาอยู่ ให้ compare priority กับงานที่ต้องทำใหม่ อีกทีหนึ่งว่าสิ่งไหน สำคัญกว่ากัน .... ถ้าไม่สำคัญ ก็ใส่ต่อท้าย list ไปว่า เป็นงานที่ควรทำท้ายๆ อีก ........ แล้วเราไปทำงานที่ สำคัญกว่าก่อน

4. ทำสิ่งที่ไม่ต้องใช้สมองก่อน (Unfulfilling – Dull things first)
ในบรรดา 5 style นั้น แบบนี้อาจจะเป็น แบบที่คนทั่วไปใช้เวลา ก็คือ การทำงานง่ายๆ ที่ไม่ค่อยได้ใช้ สมองมากนัก หรืองานน่าเบื่อ ก่อนที่จะเริ่มทำงาน สำคัญๆ เช่น อ่านอีเมล์ , ส่ง fax , หรือ copy เอกสาร ... ถึงแม้ว่างานเหล่านี้เป็น งานที่ต้องทำ แต่มันก็ไม่น่า จะเป็นงานที่มี priority สูง....

เค้ากล่าวว่า เหตุผลที่เป้าหมายหลักๆ ไม่บรรลุ ก็เพราะคนเราไปเสียเวลา ทำสิ่งที่สมควรทำทีหลังก่อน แทนที่จะกระโดดเข้า ไปทำงานที่สำคัญที่สุดก่อน

5. ทำสิ่งที่สำคัญที่สุดก่อน (Ultimate – First thing first)
โดยปกติพวกเราใช้เวลา ให้กับสิ่งที่สำคัญที่สุดก่อนหรือไม่...............
ไม่ว่าเราจะทำมันก่อน ทำอันดับสอง หรือทำมันในอันดับสุดท้าย .... ไม่ว่าเวลาไหนก็ตามที่เราทำ มันก็สำเร็จได้ด้วยเรา ……….
ขอให้เราทุกคน มุ่งมั่นตั้งใจ ที่จะให้เวลาที่ดีที่สุดของเรา ตั้งแต่บัดนี้และในอนาคต กับงานที่สำคัญที่สุดก่อน

ถึงแม้ว่ามันอาจจะดูดีน่าชมเชยในการที่เรา ขยันขันแข็งและทำงานหนัก hard working …. แต่การทำงานอย่าง smart เป็นสิ่งที่น่าจะดีกว่า ...........
การที่เราจะประสบความสำเร็จ ไม่ใช่อยู่ที่การที่เรา check งานใน list ว่าเราทำครบ check list ในแต่ละวันหรือยัง .........
เราจัดลำดับความสำคัญของเวลาของเรา เพื่อทำให้บรรลุ เป้าหมายสำคัญของงานเรา ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

โดย Dr. John C. Maxwell
ที่มา : http://coachlikeapro.tripod.com/basketball/id70.html

 
     
       

บทความที่ 3

ทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ

 

การที่เราจะทำการใดให้ประสบความสำเร็จได้นั้น อาจจะต้องมีแรงจูงใจ มาผลักดัน

แรงจูงใจ แบ่งเป็น 2 ประเภท

คือ แรงจูงใจจากภายนอก และแรงจูงใจจากภายใน แรงจูงใจจากภายนอกมีอิทธิพล ต่อทรรศนะของพวกเราที่มีต่อการงาน และการเสียสละต่าง ๆ และเป็นตัวคอยกระตุ้นให้ คุณพยายามเอาชนะสิ่งต่าง ๆ ในขณะที่แรงจูงใจจาก ภายในเป็นตัวกระตุ้นให้พวกเราสนุกสนาน ไปกับการงาน และสนุกกับชีวิตของเราเอง

ถ้าคุณเป็นคนที่มีแรงจูงใจจากภายนอก เป็นตัวกระตุ้นซะเป็นส่วนใหญ่ คุณเป็นคนมีความทะเยอทะยานเหลือ เฟือมากเกินพอดีเสียจนไม่ค่อยจะยอมสนุกสนาน ไปกับงาน หรือคุณภาพของงานที่คุณทำ สิ่งที่สำคัญที่สุด สำหรับคุณมีเพียงว่า คนอื่นเขาจะประเมินความสำเร็จ ของคุณอย่างไร คุณเป็นคนที่ใช้เวลากับการทำงานมาก แต่ไม่ค่อยจะมีสมาธิในการทำงานสักเท่าไร เพราะคุณมีอันใช้เวลาเที่ยววิเคราะห์เรื่องราวความเป็นไปภายในที่ทำงานซะเป็นส่วนใหญ่ และก็มีคนอีกประเภทหนึ่งซึ่งมีแรงจูงใจจากภายในสูง หากคุณเป็นคนประเภทนี้ คุณจะรักงานของคุณ และไม่ค่อยแคร์ว่าคนอื่นเขาจะสนใจว่าคุณประสบความสำเร็จหรือไม่ ตัวคุณเองนั่นแหละที่เป็นคนประทับใจในผลงานของคุณ คุณไม่สนใจคำสรรเสริญเยินยอ แถมไม่สนใจจะแข่งขัน คุณไม่วางกลยุทธ์ระยะยาว แต่คุณจะพยายามต่อสู้เพื่อแสวงหาความท้าทายและความสนใจส่วนตัว ไม่ใส่ใจในเวลาที่คุณเสียสละใช้เพื่อนการงาน เพราะคุณสนุกสนานไปซะหมดกับสิ่งที่คุณทำอยู่

การแข่งขัน 3 รูปแบบ

- การแข่งขันเชิงรุก จุดประสงค์หลักที่ทำให้คนเรารุกบุกหน้า ก็เพื่อให้ตนเองก้าวล้ำนำหน้าคนอื่น ๆ แต่ความรู้สึกนี้จะจางหายไปได้ค่อนข้างจะเร็ว ใครก็ตามที่ตั้งใจแน่วแน่จะเอาชนะผู้ร่วมงานคนอื่นมักจะประสบความสำเร็จด้อยกว่า ความสำเร็จที่ว่านี้เขาวัดกันที่ตำแหน่งหน้าที่การงานเงินเดือน และการได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การต่อสู้แข่งขันเป็นตัวบ่งบอกลักษณะของคุณได้ ว่ากันว่าคนที่รักการแข่งขันเชิงรุก เป็นคนลึกลับ ไม่ไว้ใจคนอื่น ยักย้ายถ่ายเท และคอยคิดแต่จะเอาชนะมากกว่าที่จะตั้งใจทำงานของตัวเอง หรือร่วมงานกับคนอื่น แต่มันก็มีผลเสียตรงที่ความอยากจะเอาชนะกลับกลายเป็นตัวบั่นทอนความสัมพันธ์ระหว่างคุณกับคนอื่น

- การแข่งขันเชิงรับ จะเป็นรูปแบบการป้องกันตัวเองมากกว่าเที่ยวไปรุกรานชาวบ้านเขา รูปแบบนี้จะเป็นตัวจูงใจให้คุณประพฤติตัวเพื่อหวังผลเลิศ ซึ่งจะเป็นเกราะป้องกันตัวคุณจากการถูกคนอื่นมาโจมตี แถมยังทำให้คุณคอยจับตามอง และเฝ้าระวังคู่ต่อสู้ ตลอดจนเรียนรู้ว่าคู่ต่อสู้ของคุณนั้นเขาทำอะไรกันอยู่บ้าง ทำให้คุณมีสายตาที่กว้างไกล แต่ถ้าจะมองกันในทางลบแล้ว การแข่งขันเชิงรับอาจเปลี่ยนเป็นความอิจฉาริษยา เมื่อใดก็ตามที่สภาพการงานของคุณคลอนแคลน หรือโดนคนอื่นก้าวล้ำหน้าไป กรณีนี้เกิดขึ้นได้กับคนที่อยากจะเอาแต่ชนะท่าเดียว

- การแข่งขันต่อสู้จากภายใน การแข่งขันนี้เป็นแรงจากภายในตัวคุณที่คอยผลักให้คุณดำเนินการใด ๆ ไปได้ แต่ความสนใจที่คุณมีต่อสิ่งใด ๆ นี้จะหมดไปในเวลาไม่นานนัก แรงจูงใจจากการแข่งขันนี้ทำให้คุณทำงานยากเย็นใด ๆ สำเร็จลุล่วงไปได้ แต่ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับทัศนคติของคุณที่มีต่อการงานชิ้นนั้นด้วย

สิ่งสำคัญที่สุด คือ ควรเปิดใจกว้างยอมรับความคิดเห็นต่าง ๆ ที่เกิดจากการทำงานร่วมกัน ขณะคุณโดนแรงแข่งขันพาคุณลิ่วสู้การงาน คุณอาจไม่ยอมรับคำแนะนำต่าง ๆ ของคนอื่น หรืออีกทีคุณอาจไม่ยอมรับความร่วมมือใด ๆ จะทำให้คุณได้ข่าวสารข้อมูลและความคิดเห็นจากคนอื่นเขา ซึ่งจะช่วยเสริมให้คุณบรรลุเป้าหมายของคุณเองได้ รวมทั้งของคนอื่นด้วยยังไงล่ะ


 
       

บทความที่ 4

ความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรม

 

ภารกิจ ที่สำคัญยิ่งประการหนึ่ง ของนักบริหารทรัพยากรบุคคล ก็คือการพัฒนาพนักงาน ไม่ว่าจะ เป็นพนักงานใหม่ พนักงานเก่า ก็ต้องมีการพัฒนากัน อย่างสม่ำเสมอ ซึ่งเครื่องมือหนึ่งในการพัฒนา พนักงานก็ คือ การฝึกอบรมนั่นเอง

เมื่อกล่าวถึงการฝึกอบรม หลายท่านก็คงจะนึกออก ว่าคืออะไร ในฐานะนักบริหาร ทรัพยากรบุคคลด้วยกันก็คงไม่ต้องกล่าวถึง อีกมากนัก แต่ประเด็นที่นำมา กล่าววันนี้เป็นประเด็นที่ ค่อนข้างสำคัญที่หลาย ท่านยังสับสนอยู่นั่นก็คือ การสำรวจความจำเป็น ในการฝึกอบรม

ในวงจรของการฝึกอบรมโดยทั่วไป มักจะประกอบด้วยขั้นตอนพื้นฐานคือ การสำรวจความจำเป็น ในการฝึกอบรม การวางแผนฝึกอบรม การจัดฝึกอบรม และการติดตามประเมินผลการ ฝึกอบรม ซึ่งจากขั้นตอนดังกล่าว จะเห็นได้ว่าการสำรวจความจำเป็น ในการฝึกอบรมจะเป็น ขั้นตอนแรกสุดของวงจรในการทำงาน ซึ่งจะส่งผลต่อขั้นตอน ถัดลงมาอย่างเป็นเหตุเป็นผลกัน ประเด็นก็คือถ้าในขั้นตอนดังกล่าวผิดพลาด ขั้นตอนถัดไปก็จะผิดพลาดตาม ถึงแม้ว่าจะวางแผนดีเพียงไร จะจัดการอบรม ได้อย่างสมบูรณ์แบบเพียงไร องค์กรก็ไม่อาจบรรลุเป้าหมาย ที่ต้องการในการฝึกอบรมได้ และนี่คือที่มาของปัญหาว่า อบรมกันมากมายแต่ ไม่ได้ประโยชน์อะไร

จากประสบการณ์ของผู้เขียน ในการทำงานด้านนี้มาได้ระยะหนึ่ง มักจะได้ยินหลายท่านพูดถึงในเรื่องดังกล่าวอยู่สองแบบ คือการสำรวจความต้องการฝึกอบรม และการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม ซึ่งถ้าเรามาทำความเข้าใจ ความหมายของทั้งสองประโยค ก็จะเข้าใจในประเด็นที่ผู้เขียนพูดถึงข้างต้น เริ่มจากประโยคแรก “ การสำรวจความต้องการ ในการฝึกอบรม “ และประโยคที่สอง “ การสำรวจความจำเป็น ในการฝึกอบรม “ คำสำคัญที่น่าสังเกตของ ทั้งสองประโยคก็คือ “ ความต้องการ “ กับ “ ความจำเป็น “ ซึ่งทั้งสองคำนี้มีความหมาย ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน สำหรับ “ ความต้องการ “ ที่เป็นคำสำคัญในประโยคแรก คำๆ นี้มีนัยของอารมณ์แฝงอยู่ เป็นเรื่องของความรู้สึกนึกคิด ที่อยากได้บางสิ่งบางอย่าง แต่ถ้าไม่ได้ก็ไม่มีผล อะไรต่อบุคคลนั้น เช่นคนๆ หนึ่งอาจจะ ต้องการรถยนต์ ต้องการโทรศัพท์มือถือ ต้องการเสื้อผ้าสวยๆ ซึ่งถึงแม้ว่าไม่ได้ก็ไม่เป็นไร แต่สำหรับคำที่สองคือ “ ความจำเป็น “ คำๆ นี้มีนัยของการที่ ไม่มีไม่ได้ และถ้าไม่มีจะเกิด ผลเสียหายตามมา เช่นคนเราจำเป็นต้องกินน้ำ จำเป็นต้องมี อากาศเพื่อหายใจ จำเป็น ต้องกินอาหาร ถ้าไม่มีไม่ได้ เป็นต้น คราวนี้เมื่อเราเอาความหมาย ของทั้งสองคำมาใช้ในเรื่อง การฝึกอบรม ถ้าเราจับประเด็นสำคัญตาม ที่กล่าวข้างต้นก็จะเห็นถึง ความแตกต่างอย่างชัดเจน ในการสำรวจ “ ความต้องการ “ ฝึกอบรม ที่ฝ่ายบุคคลเราทำกันเสมอ โดยอาจจะส่งรายชื่อหลักสูตรฝึกอบรมไปให้แผนกต่างๆ และให้เลือกกันมา เราก็จะพบว่าพนักงานต่างคนก็ต่าง “ ต้องการ “ อบรม ในหลักสูตรต่างๆ มากมาย หลายครั้งไม่ตรงกับงาน ที่ทำหรือปัญหาของตน ข้อมูลที่ได้มาจากการสำรวจ จึงไม่เป็นประโยชน์ และก็ทำให้เกิดการสิ้นเปลือง งบประมาณอย่างมากมาย แต่ถ้าเรามา เปลี่ยนคำพูดเสียใหม่ เป็นการสำรวจ “ ความจำเป็น “ ในการฝึกอบรม วัตถุประสงค์ในการสำรวจก็จะชัดเจนขึ้น เนื่องจากข้อมูลที่ได้มา ก็จะเป็นข้อมูลที่จะต้องใช้ใน การฝึกอบรมพนักงาน ไม่ทำไม่ได้ ถ้าไม่จัดการอบรม ขึ้นแล้วพนักงานจะ ทำงานไม่ได้คุณภาพหรือ ไม่บรรลุเป้าหมายในงานที่รับผิดชอบ ซึ่งการมองในแนวทางนี้ เราก็จะได้หลักสูตรฝึกอบรม ที่ไม่จัดไม่ได้ มากกว่า หลักสูตรฝึกอบรม ที่ไม่จัดก็ได้ ( แต่พนักงานอยากเรียน )

สำหรับแหล่งข้อมูล และวิธีการที่เราจะใช้ใน การสำรวจ “ ความจำเป็น “ ในการฝึกอบรม ก็มีอยู่หลายวิธีซึ่งโอกาสหน้า จะมาคุยกันต่อ แต่สำหรับครั้งนี้ก็หวังว่า หลายท่านคงจะได้เห็นความแตกต่างระหว่าง คำสองคำดังกล่าว ซึ่งจะส่งผลต่อแนวทาง ในการทำงานของเราแน่นอน

สุดท้ายผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่า ในการเตรียมงานด้านฝึกอบรมครั้งต่อไป พวกเราชาว HR จะเปลี่ยนแนวทางในการทำงาน จากการจัดฝึกอบรมเพื่อสนอง ความต้องการมาเป็น การจัดฝึกอบรมเพื่อสนองต่อความจำเป็นในการทำงาน ของพนักงาน และองค์กรนะครับ

 
       
 
ความรู้ทางวิชาการ
 
 
บทความ
 
แนวคิด / ทฤษฏี
 
ข่าว / ประชาสัมพันธ์
 
Link Web
 
Site Map